Agravo 0021449-22.2017.5.04.0021

EMENTA: AGRAVO. RECURSO DE REVISTA COM AGRAVO. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI Nº 13.467/2017 . DISPENSA BASEADA EM CRITÉRIO DE APOSENTADORIA E APTIDÃO PARA A APOSENTADORIA. CEEE-D. REINTEGRAÇÃO. O princípio antidiscriminatório está presente no Título I da Constituição da República (art. 3º, IV, in fine ), no Título II, Capítulo I (art. 5º, caput, III e X) e no Título II, Capítulo II (art. 7º, XXX até XXXII), vinculando as entidades da sociedade política (Estado) e da sociedade civil (instituições, empresas e pessoas). Para a Constituição de 1988, não há dúvida de que os princípios, regras e direitos fundamentais constitucionais aplicam-se, sim, às relações entre particulares, inclusive às relações empregatícias (eficácia horizontal). Discriminação é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível como o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada. O princípio da não-discriminação é princípio de proteção, de resistência, denegatório de conduta que se considera gravemente censurável. Portanto, labora sobre um piso de civilidade que se considera mínimo pra a convivência entre as pessoas. Já o princípio da isonomia é mais amplo, mais impreciso, mais pretensioso. Ela ultrapassa, sem duvida, a mera não-discriminação, buscando igualizar o tratamento jurídico a pessoas ou situações que tenham relevante ponto de contato entre si. Rigorosamente, o Direito do Trabalho incorporou, de fato, como critério básico, apenas o princípio da não-discriminação. A proposição mais ampla e imprecisa da isonomia tem sido aplicada somente em certas circunstâncias mais estreitas e não como parâmetro informador universal. O princípio antidiscriminatório, contudo, é onipotente no ramo juristrabalhista especializado. Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. O art. 1º da Convenção Americana sobre Direitos Humanos determina que "os Estados Partes nesta Convenção comprometem-se a respeitar os direitos e liberdades nela reconhecidos e a garantir seu livre e pleno exercício a toda pessoa que esteja sujeita à sua jurisdição, sem discriminação alguma por motivo de raça, cor, sexo, idioma, religião, opiniões políticas ou de qualquer outra natureza, origem nacional ou social, posição econômica, nascimento ou qualquer outra condição social." Já o art. 6º da Convenção 168 da OIT, relativa à promoção do emprego e proteção contra o desemprego dispõe que "Todos os Membros deverão garantir a igualdade de tratamento de todas as pessoas protegidas, sem discriminação com base na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional, nacionalidade, origem étnica ou social, deficiência ou idade." Na esfera federal, sobressai o disposto no art. 1º da Lei 9.029/1995, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. O art. 373-A, II, da CLT veda: "Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível." No caso em exame , consoante se depreende do acórdão recorrido, o Reclamante foi admitido pela Reclamada, COMPANHIA ESTADUAL DE DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA ELÉTRICA - CEEE-D, em 10.01.1979, para exercer a função de engenheiro, e foi dispensado sem justa causa em 28.03.2016. Sobre a necessidade de motivação do ato de dispensa do Autor, em face da decisão do STF no Recurso Extraordinário nº 589998, foi consignado no acórdão recorrido que "a reclamada já se vinculou à necessidade de justificar a despedida imotivada e, portanto, cumpriu com o que já fora decidido pelo STF nos autos do RE nº 589.998, em atenção ao disposto no artigo 37 da Constituição, dando efetividade, portanto, aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência a que está adstrita, segundo seu próprio entendimento.". De par com isso, registro que o caso não diz respeito a ausência de motivação da dispensa, mas, sim, à validade da motivação adotada. Ultrapassada essa questão, sobressai do acórdão recorrido que restou incontroverso nos autos que foram observados pela Reclamada, na despedida de alguns empregados, inclusive do Reclamante, os seguintes critérios: que o empregado estivesse aposentado pelo INSS ou que o empregado preenchesse os requisitos para aposentadoria junto ao INSS. Nesse contexto, o TRT reconheceu a higidez do ato de dispensa procedido, por assentar, em síntese, que " a situação econômica e financeira da empresa é motivo para a despedida sem justa causa do reclamante, e que houve um prévio processo de negociação, ainda que infrutífero". Agregou, ainda, que " a eleição do critério do menor dano social representa, no caso concreto, se não a melhor, a solução menos pior e não discriminatória sob a ótica da idade. Afinal, como bem pondera a empresa, diferentemente dos demais, o grupo de empregados eleito já contava com tempo para a aposentadoria ou já estava aposentadao, de modo que contava, ou poderia exercer o direito e contar, com fonte de renda para sua subsistência, inclusive pela via da complementação de aposentadoria". Contudo, a jurisprudência ressonante nesta Corte é no sentido de ser discriminatória a dispensa baseada unicamente em critério etário. Julgados desta Corte envolvendo a mesma Reclamada . Nesse ver, comprovada nos autos a conduta discriminatória do Reclamado, ao dispensar o Reclamante em razão de política de desligamento baseada unicamente em critério etário, incidem os preceitos constitucionais civilizatórios tendentes a assegurar um Estado Democrático de Direito, com as consequências normativas pertinentes, inclusive a indenização por danos materiais, nos termos do art. 4º, II, da Lei 9.029/95. O empregador, ao adotar essa prática, extrapolou o limite do poder diretivo de livre contratação e despedida de trabalhadores, conforme o regime celetista. Além da indenização por danos morais, cabe aquilatar-se, evidentemente, os efeitos jurídicos decorrentes do ato ilícito no que tange ao próprio rompimento do contrato. Neste quadro, a ilicitude quanto à causa da extinção contratual pode levar a três alternativas: a) à própria reintegração no emprego; b) à indenização rescisória pertinente, se incabível ou não recomendável a reintegração, conforme o caso; c) à conversão em dispensa sem justa causa do tipo de rescisão imposto pelo empregador (caso tenha ocorrido irregular dispensa por justa causa), em contexto da presença de outros fatores rescisórios relevantes. Em qualquer das três alternativas, pode incidir a indenização por danos morais, enfatize-se. Nessa linha, estabelece o art. 4º, da Lei nº 9.029/95, que: "Art. 4.º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015) (Vigência); II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais". Por fim, compreende-se que a alegada crise financeira não justifica a adoção de critério discriminatório para a despedida . Nesse contexto, compreende-se que o Tribunal Regional, ao reputar lícita a adoção do critério etário para a dispensa do Reclamante, contrariou a jurisprudência atual, iterativa e notória desta Corte Superior. Assim sendo, a decisão agravada foi proferida em estrita observância às normas processuais (art. 557, caput , do CPC/1973; arts. 14 e 932, IV, "a ", do CPC/2015), razão pela qual é insuscetível de reforma ou reconsideração . Agravo desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho (3ª Turma). Acórdão: 0021449-22.2017.5.04.0021. Relator(a): MAURICIO GODINHO DELGADO. Data de julgamento: 24/10/2023. Juntado aos autos em 27/10/2023.)