Recurso de Revista 0001564-80.2011.5.02.0023

EMENTA: RECURSO DE REVISTA DA UNIÃO. CPC/1973. COTA PARA REABILITADOS OU PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. CÔMPUTO SOBRE O NÚMERO TOTAL DE EMPREGADOS. ARTIGO 93 DA LEI Nº 8.213/91. CONVENÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS SOBRE OS DIREITOS DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA E SEU PROTOCOLO FACULTATIVO (APROVADOS NO BRASIL COM EQUIVALÊNCIA A EMENDA CONSTITUCIONAL. DECRETO Nº 6.949/2009) E LEI BRASILEIRA DE INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA (ESTATUTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA – LEI Nº 13.146/2015). "BLOCO DE CONSTITUCIONALIDADE". PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE OPORTUNIDADES. IMPOSSIBILIDADE DE LIMITAÇÃO PRÉVIA E OBJETIVA DA OFERTA DE VAGAS ÀS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. PRECEDENTE DO STF. IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS DE ACESSIBILIDADE. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 1º, § 2º, III, DO DECRETO Nº 9.405/2018. Segundo a jurisprudência cristalizada nesta Corte, os percentuais previstos no artigo 93 da Lei nº 8.213/91 aplicam-se independentemente da atividade desempenhada pela empresa e devem considerar o número total de empregados, sem excluir cargos ou funções (precedentes de todas as Turmas). Desde o advento da denominada "Convenção de Nova York" – a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência – e seu Protocolo Facultativo, aprovados no Brasil com equivalência a Emenda Constitucional – Decreto nº 6.949/2009 inaugurou-se um novo cenário normativo voltado à inclusão das pessoas com deficiência, de modo particular ao direito à igualdade de oportunidades por meio do trabalho. Tais normas, complementadas pela Lei nº 13.146/2015 - a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) –, passam a reger de forma integral o tema e afastam qualquer possibilidade de interpretação que conflite com os princípios e as regras nelas inseridos. O Princípio da Igualdade de Oportunidades e a vedação de qualquer forma de discriminação (artigo 4º da Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência - LBI) reconhecem o direito de trabalhar mediante a adoção de todos os meios e recursos procedimentais, normativos, materiais e tecnológicos necessários para efetivar um patamar de igualdade com as demais pessoas que não possuem nenhuma forma de impedimentos. Nesse contexto, cabe à empresa a implementação das medidas de acessibilidade, do uso de tecnologias assistivas ou ajudas técnicas, a remoção de barreiras e as adaptações razoáveis aptas a viabilizar o exercício do trabalho e propiciar a convivência entre os diferentes, para que, com isso, todos percebam e valorizem a importância da igualdade plena, e não apenas ser compreendida como objeto de retórica. Qualquer forma de cálculo do percentual destinado às cotas de inclusão das pessoas com deficiência que represente limitação ao direito plenamente assegurado a todas elas configura claro e direto atentado à Constituição . Não cabe limitar, por qualquer meio, o direito à inclusão e tratar igualmente situações que, individualmente, são desiguais, como se esse universo de pessoas compusesse uma massa uniforme de corpos e mentes incapazes de realizar as atividades cotidianas, nelas incluídas o trabalho. A limitação prévia e objetiva é, pois, inconstitucional. Esse, aliás, foi o pronunciamento inquestionável do Supremo Tribunal Federal , ao declarar inconstitucional a limitação promovida nos postos de trabalho marítimo prevista no artigo 16-A da Lei 7.573/1986, inserido pelo artigo 1º da Lei 13.194/2015, em julgamento da ADI nº 5.760 , em 13 de setembro de 2019, dispositivo que objetivava excluir da determinação da cota os marítimos exercentes de atividades embarcadas, em virtude de exigências relativas às condições físicas, médicas e psicológicas. Ao fixar os fundamentos da tese vinculante, a Suprema Corte afirmou que a exclusão de determinada categoria do número de vagas a serem reservadas a pessoas com deficiência " restringe indevidamente o alcance do art. 93 da Lei 8.213/1991 no mercado de trabalho em questão, mitigando a efetividade de uma política pública de proteção e integração de pessoas com deficiência ", além de também concluir que a "escassez na oferta de postos de trabalho deixa os deficientes candidatos a uma dessas vagas em franca desvantagem em relação àqueles com deficiência que buscam emprego em outros ramos de atividade, ofendendo flagrantemente a isonomia”. Tal interpretação vincula não apenas o Judiciário, no sentido da força vinculante da tese fixada, como também e principalmente os destinatários da norma. Na presente hipótese, a Corte Regional constatou: “ a autora presta serviços auxiliares de transporte aéreo, desenvolvendo suas atividades, preponderantemente, nos pátios de manobras de aeronaves dentro dos aeroportos de São Paulo, Guarulhos e Campinas, possuindo em seu quadro de trabalhadores cerca de 36 empregados desempenhando funções administrativas e 2.187 exercendo funções operacionais nos pátios de diversos aeroportos”. Ademais, asseverou: “em razão dos serviços prestados, poucos são os empregados que exercem funções administrativas nos escritórios da empresa”. Assim, concluiu: “a base de cálculo para a apuração da quantidade de trabalhadores portadores de necessidades especiais a serem admitidos pela ré deve incidir apenas e tão-somente sobre o número de empregados que ficam lotados dentro dos escritórios exercendo funções administrativas, excluindo, por conseguinte, aqueles que necessitam laborar diretamente nos serviços operacionais dentro dos pátios de aeroportos ”. Portanto, o TRT reformou a sentença para considerar que os percentuais previstos no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 devem ser calculados sobre o número de empregados ocupantes das funções administrativas, e não sobre a totalidade do número de empregados da empresa. A decisão regional, contudo, não encontra amparo constitucional, legal ou na jurisprudência vinculante do STF. Ao contrário, há clara e direta colisão . Em primeiro lugar , despreza-se, por inteiro, o direito à inclusão previsto na norma constitucional e ratificado pelo STF. Em segundo lugar , a justificativa apontada – preservar a segurança dos trabalhadores com deficiência –, além de não encontrar amparo na legislação, é genérica e, portanto, contraria o disposto no art. 34 da LBI que assegura o direito ao trabalho . Trata-se de direito pluriforme , composto pela possibilidade de “livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo ...”, como forma de garantir a “igualdade de oportunidades com as demais pessoas” e em “ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos”. Para tanto, lhe devem ser propiciadas as condições necessárias ao ser exercício. Como se não bastasse, o §1º do citado artigo 34, instituiu a obrigação transversal e instrumental das pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza, de “ garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos ”. Por conseguinte, cabe ao empregador demonstrar a efetiva implementação das regras de acessibilidade para permitir o exercício do direito por parte das pessoas com deficiência, inclusive quanto ao desembolso anual, que deve corresponder, no mínimo , ao previsto no art. 1º, § 2º, III, do Decreto nº 9.405/2018, que, ao regulamentar o tratamento diferenciado para as microempresas e empresas de pequeno porte, fixa, como limite para as empresas de pequeno porte, o equivalente a 4,5% da receita bruta anual destinado ao custeio das adaptações, modificações e dos ajustes necessários e adequados. O acórdão do TRT confunde deficiência com incapacidade ou invalidez plena. Situa-se, com a devida vênia, no cenário normativo no mínimo do Século XVIII, em que as pessoas com deficiência eram inteiramente segregadas da vida em sociedade, permaneciam internadas em manicômios por décadas, submetidas a diversas privações ou escondidas dos olhos da sociedade para que não fossem vistas e permanecessem esquecidas. O referido acórdão parte do pressuposto equivocado que toda e qualquer atividade desenvolvida no interior dos aeroportos causa risco à vida e à segurança das pessoas com deficiência, sem minimamente justificar a afirmação, lastreada na exigência do que denomina de “perfeitas condições físicas”. Em terceiro lugar , o acórdão regional, de forma indireta, nega vigência à norma, baseado no subterfúgio de que “lei não poderia obrigar uma empresa a contratar um trabalhador portador de necessidades especiais para trabalhar em atividades incompatíveis com as suas condições de saúde, colocando em risco a sua vida”. Sim. A lei existe exatamente para isso . Para obrigar as empresas a promoverem a inclusão pelo trabalho e, para tanto, diversas obrigações lhes são dirigidas pelo legislador e não pode o magistrado negar eficácia à norma, nem mesmo quando diz que autora “envidou esforços envidou esforços para a capacitação dessas pessoas portadoras de necessidades especiais” porque distante da questão controvertida, como dito pelo próprio TRT. Em quarto lugar , o acórdão da Corte de origem também afasta a eficácia ao direito fundamental à adaptação razoável , ao justificar não ser aplicável à autora porque “Providenciar alterações físicas para propiciar o acesso dessas pessoas nos pátios caberia ao administrador aeroportuário local juntamente com a Infraero, Anac, que possuem, além de outras obrigações, o dever de cuidar da infraestrutura aeroportuária do país, adotando as medidas necessárias para o atendimento do interesse público”. Não seria ela responsável para “providenciar as alterações na infraestrutura aeroportuária a fim de viabilizar o recebimento de pessoas com deficiências para o exercício das atividades operacionais”. Veja-se o equívoco de confundir adaptação razoável com mudanças físicas, unicamente, apesar de haver transcrito o conceito legal. São “modificações e os ajustes necessários e adequados”. Por todas essas razões, a obrigação não é afastada pelo singelo argumento da decisão regional no sentido da incompatibilidade da alocação de trabalhadores com deficiência em atividades desenvolvidas no pátio de manobra de aeronaves, em especial por colidir, de modo frontal, com a ratio decidendi extraída da decisão do STF que, embora se refira ao trabalhador que desempenhe atividade embarcada, se aplica ao caso presente. O tratamento normativo atribuído à temática, a partir da legislação mencionada, a primeira delas com equivalência a Emenda Constitucional, impõe o dever de qualificação por parte do empregador, o que significa não mais adaptar a pessoa ao posto de trabalho, mas este àquela, até mesmo para não caracterizar a denominada "discriminação em razão da deficiência " por meio da recusa em promover as adaptações razoáveis (artigo 4º, § 1º, da Lei nº 13.146/2015). No processo de seleção, que deve pautar-se em critérios meramente objetivos relacionados à qualificação para o posto e identificadas as necessidades específicas que devem ser atendidas para que a pessoa com deficiência possa exercer o seu trabalho em condições de igualdade com as demais pessoas, caberá à empresa promovê-las. Isso é adaptação razoável. Logo, o cálculo do número de empregados da empresa para fins de fixação da cota relativa à reserva de vagas às pessoas reabilitadas ou com deficiência não se condiciona à compatibilidade dos diversos cargos ao respectivo exercício por elas. Isso porque a exclusão da quantidade de empregados que exercem serviços operacionais dentro dos pátios de aeroportos da base de cálculo da cota legal de pessoas com deficiência caracteriza diferenciação normativa discriminatória (ADI nº 5.760), com afronta aos princípios constitucionais que fundamentam tanto o sistema de proteção das pessoas com deficiência e reabilitadas, quanto a concretização das ações afirmativas destinadas à efetivação dos direitos individuais e sociais. Desse modo, a base de cálculo da cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91 corresponde ao número total de empregados da empresa autora e não se vislumbra qualquer ressalva na norma a autorizar a limitação do referido quantitativo aos empregados ocupantes das funções administrativas . Recurso de revista conhecido e provido. (Tribunal Superior do Trabalho (7ª Turma). Acórdão: 0001564-80.2011.5.02.0023. Relator(a): CLAUDIO MASCARENHAS BRANDAO. Data de julgamento: 12/11/2025. Juntado aos autos em 01/12/2025.)