Agravo 0000454-61.2023.5.09.0013

EMENTA: AGRAVO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO ORGANIZACIONAL. RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO MEDIANTE INFLUÊNCIA DAS PAUSAS NO CÁLCULO DO PIV – PRÊMIO DE INCENTIVO VARIÁVEL. CONTROLE INDIRETO. ABUSO DO PODER DIRETIVO (ARTS. 2º DA CLT E 187 DO CC). MEIO AMBIENTE DE TRABALHO SEGURO E SAUDÁVEL ERIGIDO COMO PRINCÍPIO E DIREITO FUNDAMENTAL DA OIT ( CORE OBLIGATION ). AGENDA 2030 DA ONU (ODS 8.8). VIOLAÇÃO À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA (ART. 1º, III, DA CF/88), À INTEGRIDADE FÍSICA E PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR (ARTS. 6º, 7º, XXII, E 196 DA CF/88) E AO MEIO AMBIENTE EQUILIBRADO (ARTS. 200, VIII, E 225, DA CF/88). DANO IN RE IPSA . ATO ILÍCITO. INDENIZAÇÃO DEVIDA NO VALOR DE R$ 20.000,00 (VINTE MIL REAIS). DECISÃO MONOCRÁTICA DE LAVRA DESTE RELATOR, QUE DEU PROVIMENTO AO RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE NO ASPECTO. PRECEDENTES. Discute-se se o controle indireto pela empregadora de idas ao banheiro dos seus empregados, tendo em vista que o excesso de intervalo para as idas ao banheiro influenciava na produtividade do empregado, o que poderia acarretar a redução do Prêmio de Incentivo Variável – PIV, enseja o direito ao recebimento de indenização por dano moral. Todavia, não merece provimento o agravo, pois não desconstitui os fundamentos da decisão monocrática pela qual foi provido o recurso de revista interposto pelo reclamante para condenar a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, na medida em que, no caso em exame, extrai-se do acórdão regional que havia controle indireto pela empregadora de idas ao banheiro dos seus empregados, tendo em vista que o excesso de intervalo para as idas ao banheiro influenciava na produtividade do empregado, o que poderia acarretar a redução do PIV (Prêmio de incentivo variável). Prevalece na iterativa, notória e atual jurisprudência do TST o entendimento de que a restrição do uso de banheiro imposta pelo empregador aos seus empregados configura afronta ao direito da personalidade destes. Acrescente-se que o assédio organizacional compreende um conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática e durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, como métodos de gestão empresarial violadores de direitos fundamentais, que têm por objetivo o engajamento do trabalhador às políticas e metas da administração empresarial, o qual se vê obrigado a adequar-se de forma forçada, sob pena de perda do emprego ou de incorrer em outras desvantagens, e que podem resultar em danos morais, físicos ou psíquicos, degradando o meio ambiente laboral equilibrado. Sabe-se que o meio ambiente do trabalho hígido, em face da sua relevância para a saúde e a vida, foi alçado, juntamente com estes, à condição de direito humano do trabalhador (arts. III, da DUDH, 7º, “b” e 12, “b” e “c” do PIDESC; arts. 7º, “e”, e 10, item 1, do Pacto de San Salvador; Convenções 155, art. 4º, e 161, art. 1º, da OIT; Declaração de Estocolmo de 1972; Declaração do Rio de 1992 e Declaração Sociolaboral do Mercosul, art. 25), inclusive alcançando patamar de core obligation com a 110ª Conferência Internacional do Trabalho, que acrescentou expressamente a segurança e a saúde no trabalho aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT, elegendo como convenções fundamentais nessa temática as Convenções 155 e 187 da OIT. A respeito desse caráter obrigatório, a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho de 1998 declara expressamente, em seu art. 2º, que “todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as convenções em causa, têm, em virtude do simples fato de serem membros da Organização, a obrigação de respeitar, promover e realizar, de boa-fé e em conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais que são objeto de tais convenções”. A Agenda 2030 da ONU, por sua vez, considerando que, para alcançar o desenvolvimento sustentável nas suas três dimensões – econômica, social e ambiental – de forma equilibrada e integrada, e criar condições para um crescimento sustentável, inclusivo e economicamente sustentado, prosperidade compartilhada e trabalho decente para todos, estabeleceu, como um dos objetivos de desenvolvimento sustentável previsto no ODS 8.8, “Proteger os direitos trabalhistas e promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os trabalhadores, incluindo os trabalhadores migrantes, em particular as mulheres migrantes, e pessoas em empregos precários”. No âmbito nacional, a nível constitucional, os direitos à saúde, à vida, à integridade física e psicossocial, à redução dos riscos inerentes ao trabalho e ao meio ambiente equilibrado, incluindo o laboral, encontram-se igualmente assegurados na Constituição Federal (arts. 6º, 7º, XXII, 196, 200, VIII, e 225 da CF/88). Desse modo, percebe-se que a parte reclamada extrapolou os limites do seu poder diretivo (art. 2º da CLT c/c art. 187 do Código Civil), visto que adotou método organizacional assedioso de engajamento do trabalhador às políticas e metas da administração empresarial, com ofensa a direitos fundamentais, ao qual os empregados se submetem sob pena de sofrer desvantagens no âmbito da relação de trabalho, havendo o que a doutrina chama de controle da subjetividade dos trabalhadores. Entre esses direitos fundamentais violados, estão as normas de proteção à saúde (arts. 6º, 196, 7º, XXII, 200, VIII, e 225 da Constituição Federal), visto que a restrição ao uso do banheiro impede o empregado de satisfazer necessidades fisiológicas inerentes a qualquer ser humano, o que pode, inclusive, acarretar no surgimento de patologias. O empregador não observou, ainda, a norma de medicina e segurança do trabalho disposta no item 6.3, “a”, da NR17 do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (atual item 4.4, conforme redação conferida pela Portaria nº 423, de 07 de outubro de 2021), relativa à ergonomia aplicável aos trabalhadores em geral, segundo a qual “ Todo e qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores ”. Assim, havendo, na decisão monocrática, as razões de decidir deste Relator, tem-se por atendida a exigência da prestação jurisdicional, mesmo que o resultado do julgamento seja contrário ao interesse da parte. Para que se tenha por atendido o dever constitucional de fundamentação das decisões judiciais, basta que nessas se enfrentem, de forma completa e suficiente, todas as questões necessárias ao deslinde da controvérsia, o que ocorreu no caso em exame. Agravo desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho (3ª Turma). Acórdão: 0000454-61.2023.5.09.0013. Relator(a): JOSE ROBERTO FREIRE PIMENTA. Data de julgamento: 11/06/2025. Juntado aos autos em 01/07/2025.)