Agravo 1000223-53.2019.5.02.0465

EMENTA: AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DAS LEIS 13.015/2014 E 13.467/20 17. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. CONFIGURAÇÃO. DEPENDÊNCIA QUÍMICA. SÚMULA 443 DO TST. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. Registre-se que se presume discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho, quando não comprovado um motivo justificável, em face de circunstancial debilidade física do empregado. Esse entendimento pode ser abstraído do contexto geral de normas do nosso ordenamento jurídico, que entende o trabalhador como indivíduo inserto numa sociedade que vela pelos valores sociais do trabalho, pela dignidade da pessoa humana e pela função social da propriedade (arts. 1º, III e IV e 170, III e VIII, da CF). Não se olvide, outrossim, que faz parte do compromisso do Brasil, também na ordem internacional (Convenção 111 da OIT), o rechaçamento a toda forma de discriminação no âmbito laboral. Nesse passo, se o ato de ruptura contratual ofende princípios constitucionais basilares, é inviável a preservação de seus efeitos jurídicos. Na esteira desse raciocínio, foi editada a Súmula 443/TST, que delimita a pacificação da jurisprudência trabalhista nesse aspecto, com o seguinte teor: " Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego". Segundo a Organização Mundial de Saúde - OMS (2001), a dependência química é uma doença médica crônica, classificada entre os transtornos psiquiátricos, e um problema social que causa estigma e discriminação e requer prevenção e tratamento eficaz . Além da indenização por danos morais, cabe aquilatar-se, evidentemente, os efeitos jurídicos decorrentes do ato ilícito no que tange ao próprio rompimento do contrato. Neste quadro, a ilicitude quanto à causa da extinção contratual pode levar a três alternativas: a) à própria reintegração no emprego; b) à indenização rescisória pertinente, se incabível ou não recomendável a reintegração, conforme o caso; c) à conversão em dispensa sem justa causa do tipo de rescisão imposto pelo empregador (caso tenha ocorrido irregular dispensa por justa causa), em contexto da presença de outros fatores rescisórios relevantes. Em qualquer das três alternativas, pode incidir a indenização por danos morais, enfatize-se. Registre-se, entretanto, que a presunção de ilegalidade do ato de dispensa do empregado portador de doença grave, ressoante na jurisprudência trabalhista, não pode ser de modo algum absoluta, sob o risco de se criar uma nova espécie de estabilidade empregatícia totalmente desvinculada do caráter discriminatório que se quer reprimir. Assim, além da viabilidade da dispensa por justa causa, é possível também que a denúncia vazia do contrato de trabalho seja considerada legal e não se repute discriminatório o ato de dispensa. Saliente-se, outrossim, que esta Corte compreende ser imprescindível para o reconhecimento da dispensa discriminatória, em razão de doença grave de causa não ocupacional, o conhecimento do empregador acerca da moléstia - o que ocorreu no caso em exame . De outra face, importante registrar que, para o Direito Brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado. Analisando-se os critérios de aplicação de penalidades no caso de infrações obreiras, observa-se que existe um mínimo de limite à sua incidência, consubstanciado na observância de três grupos de requisitos a serem examinados conjuntamente em cada caso concreto: objetivos (concernentes à caracterização da conduta obreira que se pretende censurar), subjetivos (relativos ao envolvimento - ou não - do trabalhador na respectiva conduta) e circunstanciais (que dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta e do obreiro envolvidos). Relativamente à desídia no desempenho das respectivas funções pelo empregado - art. 482, ' e' , da CLT -, trata-se de tipo jurídico que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, culposamente improdutivo. A desídia é a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com as obrigações contratuais. Para autorizar a resolução culposa de um contrato, exige, assim, regra geral, a evidenciação de um comportamento repetido e habitual do trabalhador, uma vez que as manifestações da negligência tendem a não ser tão graves, caso isoladamente consideradas. Nesse quadro, a conduta desidiosa deve merecer exercício pedagógico do poder disciplinar pelo empregador, com gradação de penalidades, em busca da adequada ressocialização do obreiro. Mostrando-se ineficaz essa tentativa de recuperação, a última falta implicará na resolução culposa do contrato de trabalho. É claro que pode existir conduta desidiosa que se concentre em um único ato, excepcionalmente grave. Embora não se trate de regra geral, se isso ocorrer, não há que se falar em gradação de penalidades. Na hipótese , conforme se extrai da decisão recorrida, a Reclamada dispensou o Autor no momento em que ele estava sabidamente doente bem como com a capacidade de trabalho reduzida, não cabendo falar em justa causa por desídia, já que, segundo a Corte de origem, " as ausências injustificadas ao trabalho referem-se ao período em que o reclamante já havia desenvolvido, severamente, os problemas de saúde " . Nesse ver, o TRT reformou a sentença para " reconhecer a nulidade do despedimento do autor e determinar o restabelecimento do contrato de trabalho com a reintegração do autor ao emprego, mantidas as mesmas funções e demais condições de trabalho que se encontram vigentes anteriormente ao despedimento ". Como visto, o Tribunal Regional presumiu que houve discriminação e arbitrariedade na dispensa do Empregado, uma vez que era evidente debilidade da saúde do Autor no momento da dispensa, ao passo que a Reclamada não comprovou os motivos apontados para a dispensa, tendo sido a ruptura contratual fora dos limites do seu direito potestativo. A esse respeito, o TRT foi contundente ao afirmar que o conjunto probatório convenceu a respeito da inexistência de elementos consistentes para confirmar a justa causa, por não restar configurada a situação descrita na alínea "e" do art. 482 da CLT. Desse modo, no caso, a reversão da justa causa decorreu da análise dos critérios objetivos, subjetivos e circunstanciais, sob a perspectiva do contexto probatório dos autos. Não se desconhece, ainda, que a dispensa do empregado por justa causa consiste em pena extremamente severa, pois acarreta ao trabalhador sérias consequências, fazendo-se necessário, para sua caracterização e acolhimento, prova robusta, clara e induvidosa, o que, segundo o TRT, não ocorreu na hipótese em exame . Feitas tais considerações e, tendo em vista que o ato de ruptura contratual ofendeu princípios constitucionais basilares, é inviável a preservação de seus efeitos jurídicos, devendo ser mantida a decisão recorrida, sobretudo quanto à aplicação das normas de regência, especificamente os arts. 1º e 4º da Lei nº 9.029/95. Ademais, constatado pelo TRT que os elementos probatórios revelam que a dispensa da Reclamante foi discriminatória e arbitrária, a ensejar a reintegração; e, encontrando-se correto o enquadramento jurídico conferido na Corte de origem; tem-se que, para divergir da conclusão adotada, seria necessário o revolvimento de fatos e provas, o que é defeso nesta sede recursal, nos termos da Súmula 126/TST . Assim sendo, a decisão agravada foi proferida em estrita observância às normas processuais (art. 557, caput , do CPC/1973; arts. 14 e 932, IV, "a ", do CPC/2015), razão pela qual é insuscetível de reforma ou reconsideração . Agravo desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho (3ª Turma). Acórdão: 1000223-53.2019.5.02.0465. Relator(a): MAURICIO GODINHO DELGADO. Data de julgamento: 25/08/2021. Juntado aos autos em 03/09/2021.)