Agravo 0000979-71.2013.5.02.0083

EMENTA: AGRAVO INTERPOSTO CONTRA DECISÃO DE PRESIDENTE DE TURMA DENEGATÓRIA DE SEGUIMENTO DE EMBARGOS REGIDOS PELA LEI Nº 13.015/2014. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADA PORTADORA DE DOENÇA GRAVE . HEPATITE "C". SÚMULA Nº 443 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO . A controvérsia cinge-se a definir se a dispensa da autora teve caráter discriminatório. Consta no acórdão regional, transcrito na decisão da Turma, que " a reclamante confessou em audiência que foi informada da sua dispensa por não ter mais perfil para a reclamada e que após a comunicação ficou afastada por licença médica e após um ano retornou a reclamada para concretizar a rescisão contratual ". Ainda, " a ciência da empregadora do estado de saúde da obreira se deu após a comunicação da rescisão contratual ". O artigo 3º, inciso IV, da Constituição Federal estabelece que é objetivo da República Federativa do Brasil promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação. Outrossim, o artigo 5º, caput , da Constituição Federal dispõe que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. A Declaração da OIT de 1998 sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho declara que todos os Membros, ainda que não tenham ratificado as Convenções, têm um compromisso derivado do fato de pertencer à Organização de respeitar, promover e tornar realidade, de boa-fé e de conformidade com a Constituição, os princípios relativos aos direitos fundamentais, entre eles a eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação (artigo 2, letra "d"). Destaca-se que a Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil pelo Decreto nº 62.150/68, ao tratar de discriminação em matéria de emprego e ocupação, dispõe que o termo discriminação compreende toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, e qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados (artigo 1º - item 1, alíneas "a" e "b"). Dispõe, ainda, que qualquer membro para o qual a referida Convenção se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria (artigo 2º). Ademais, prevê que qualquer Membro para o qual a presente convenção se encontre em vigor deve por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais esforçar-se por obter a colaboração das organizações de empregadores e trabalhadores e de outros organismos apropriados, com o fim de favorecer a aceitação e aplicação desta política (artigo 3º, alínea "a"). Além disso, o artigo 1º da Lei nº 9.029/95 dispõe que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas nol. Segundo leciona o Ministro deste Tribunal Superior do Trabalho Maurício Godinho Delgado, " Discriminação é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta vivenciada " (Curso de Direito do Trabalho. 18ª edição. São Paulo: Editora LTr, 2019, p. 954). Sobre a controvérsia dos autos, esta Corte pacificou seu entendimento por meio da Súmula nº 443, cujo teor é o seguinte: " DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. " Com efeito, a jurisprudência desta Corte entende ser presumidamente discriminatória a dispensa, sem justa causa, de trabalhador portador de doença grave ou estigmatizante, invertendo-se, assim, o ônus da prova, de forma a atribuir à empresa comprovar que a dispensa não ocorrera de forma discriminatória. Na hipótese, trata-se de trabalhadora que foi acometida de hepatite C no curso do contrato de trabalho. Sobre o caráter estigmatizante dessa doença, esta Subseção e as Turmas desta Corte já decidiram no entendimento de que a hepatite C se trata de uma doença grave estigmatizante. Portanto, em observância à necessidade de manter a jurisprudência desta Corte estável, íntegra e coerente, nos termos em que determina o artigo 926 do CPC/2015, adota-se o mesmo entendimento de considerar a hepatite C doença grave estigmatizante, apta a atrair a tese consagrada na Súmula nº 443 desta Corte. Assim, como no caso não foi demonstrado que a dispensa da autora ocorreu por critérios objetivos, tais como disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, ônus que cabia à empregadora, por ter maior aptidão para produzir essa prova, e diante da alegação patronal puramente subjetiva e genérica de que a obreira não detinha mais perfil para laborar para a reclamada, presume-se discriminatória a dispensa em exame, tornando-a ilícita, na esteira do entendimento pacificado nesta Corte na Súmula nº 443. Além disso, a demandada, à época da efetivação da dispensa da autora, tinha plena ciência da sua doença, haja vista o afastamento da obreira por um ano para tratamento da hepatite C. A correta interpretação do contexto retratado no acórdão regional e reproduzido na decisão da Turma resulta na conclusão de que a dispensa se deu após a empregadora tomar ciência do estado de saúde da autora. Ora, a comunicação feita antes do afastamento da autora consiste, exatamente, no aviso-prévio patronal de que o vínculo empregatício seria extinto, mas o ato concreto que o encerra é a efetiva dispensa, o que somente ocorreu após a empregadora tomar ciência da enfermidade da demandante, quando poderia - e deveria - ter reconsiderado sua decisão anterior de rescindir, sem justo motivo, aquele contrato de trabalho (CLT, art. 489). Com efeito, nos termos em que dispõe o artigo 489 da CLT, a rescisão apenas se torna efetiva depois de expirado o prazo do aviso-prévio, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração, ou seja, o contrato de trabalho apenas se extingue pelo término do prazo do aviso-prévio e é possível à parte notificante, no caso, a empregadora, reconsiderar o ato. Desse modo, a decisão da Turma, ao considerar discriminatória a dispensa objeto de exame nestes autos, está em perfeita consonância com o disposto na Súmula nº 443 desta Corte, razão pela qual não merece reforma. Agravo desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho (Subseção I Especializada em Dissídios Individuais). Acórdão: 0000979-71.2013.5.02.0083. Relator(a): MARIA CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI. Data de julgamento: 08/04/2021. Juntado aos autos em 30/04/2021.)