Agravo 0000752-40.2019.5.09.0095

EMENTA: AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. RECLAMADA. LEI Nº 13.467/2017. RECLAMANTE PORTADOR DE NEOPLASIA MALIGNA (CÂNCER). DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. 1 - A decisão monocrática reconheceu a transcendência, porém negou provimento ao agravo de instrumento. 2 - Os argumentos invocados pela parte não conseguem desconstituir os fundamentos da decisão monocrática. 3 - Do que se extrai do conteúdo fático descrito no acórdão do TRT, temos que o reclamante foi admitido em 14/10/2013, recebeu o aviso prévio em 11/5/2018 e foi dispensado sem justa causa. Foi diagnosticado com câncer em julho/2016, com ciência da reclamada, tendo havido procedimentos cirúrgicos e afastamentos previdenciários; recebeu auxílio-doença inclusive até 2/1/2018, período pouco anterior à dispensa. A Corte regional destacou que, na realidade, "após o retomo previdenciário, em 3/1/2018, o reclamante trabalhou por apenas mais 3 meses (até março /2018), pois na sequência houve concessão de férias e de aviso prévio". Segundo o TRT "a reclamada também não demonstrou de forma robusta que na época da rescisão contratual do autor houve outras despedidas com objetivo de contenção de despesas" e apenas alegou, sem prova, que haveria crise financeira. Quanto ao argumento de que entre o diagnóstico da doença e a dispensa teriam decorridos dois anos, a Corte regional decidiu que "nesse período o reclamante ficou afastado recebendo auxílio-doença por aproximadamente 18 meses (meado de julho/2016 a janeiro/2018), o que toma o fundamento da reclamada pouco capaz de afastar a presunção relativa que milita a favor do reclamante". 4 - Ou seja, entre o diagnóstico e a dispensa transcorreu longo período de 18 meses de tratamento e o reclamante trabalhou por apenas mais três meses após a alta previdenciária, pois na sequência houve concessão de férias e de aviso prévio. Assim, o caso concreto é diferente daqueles em que a jurisprudência afasta a presunção de dispensa discriminatória (quando há longo período de prestação de serviços após a alta previdenciária até a dispensa sem justa causa). 5 - Diante do contexto fático, o TRT presumiu que a dispensa do reclamante foi discriminatória, nos termos da Súmula nº 443 deste Tribunal, a qual dispõe que "p resume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego ". 6 - Note-se que não há delimitação no acórdão recorrido, trecho transcrito, de que a alta previdenciária da reclamante significou necessariamente a cura do câncer, doença que em princípio exige tratamento continuado. No caso dos autos não se pode perder de vista que a reclamante passou por várias cirurgias e tratamentos especializados, tanto que num período de 2 anos passou 18 meses em licença médica. 7 - Por outro lado, o entendimento desta Corte Superior é de que a neoplasia maligna (câncer) é uma doença que suscita estigma ou preconceito para os fins da citada súmula, passando a ser do empregador o ônus de provar que a dispensa não foi discriminatória. Julgados. 8 - Cabe, ainda, referir que o único aresto renovado nas razões de agravo é inservível para a demonstração de dissenso de teses, porquanto inespecífico, eis que parte de premissas fáticas diversas das que foram abordadas pelo TRT, no sentido de que a reclamante não estava realizando tratamento médico no ato da demissão e a doença cessou antes da demissão, razão pela qual naquele julgado se entendeu que não houve dispensa discriminatória. No caso dos autos, não há delimitação no acórdão recorrido, trecho transcrito, de que a alta previdenciária da reclamante significou necessariamente a cura do câncer, doença que em princípio exige tratamento continuado. Ademais, embora o paradigma transcrito nas razões recursais mencione que "a autarquia previdenciária não concederia a respectiva alta sem que o segurado estivesse curado da doença", existe uma diferença fundamental entre os dois casos: a reclamada nestes autos é empresa que possui vários postos de trabalho, enquanto o paradigma diz respeito a unidade familiar com um filho pequeno que, por necessidade, contratou outra empregada doméstica antes do término do benefício previdenciário. Consignou-se o entendimento de que a entidade familiar não tinha a obrigação legal de manter duas empregadas, ou demitir uma trabalhadora para dar sequência ao contrato de trabalho que se encontrava suspenso. Incide, portanto, o óbice da Súmula n. 296, I, do TST. 9 - Agravo a que se nega provimento. (Tribunal Superior do Trabalho (6ª Turma). Acórdão: 0000752-40.2019.5.09.0095. Relator(a): KATIA MAGALHAES ARRUDA. Data de julgamento: 08/09/2021. Juntado aos autos em 10/09/2021.)